Споры при проведении аттестации

Слово «аттестация» в большинстве случаев ассоциируется либо с аттестацией рабочих мест, либо с аттестацией в органах внутренних дел. Аттестация рабочих мест давно уже заменена на специальную оценку условий труда. А профессиональной аттестации подвергаются не только сотрудники ОВД.
В принципе, аттестацию можно проводить в любой организации. По её результатам можно принять решение об увольнении работника. Для этого есть вполне законное основание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ: «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации». Сущест-
вует ряд требований, установленных Трудовым кодексом, а также иными нормативными актами:
1) Регламентирование порядка проведения аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.
2) Привлекается профсоюз (если он есть). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной
организации.
3) Работнику обязательно должен быть дан шанс остаться в организации. Увольнение допус-
кается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ему все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местнос-
тях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным и трудовым договорами, соглашениями. Более того, в некоторых случаях прямо предусматривается повторная переаттестация.
Есть ли обязательный итог аттестации? Обязан ли работодатель увольнять непрошедшего аттестацию? Весь фокус последствий аттестации в том, что за несоответствием не обязательно должно последовать увольнение. Итог аттестации лишь показывает плохие знания работника, его недостаточную компетенцию. Это не требует от работодателя немедленного избавления от работника.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Никто не мешает пойти работодателю другим путём. Например, отправить работника на курсы повышения квалификации.
Таким образом, сразу увольнять работника после неудовлетворительных результатов аттестации работодатель не обязан и в большинстве случаев не будет. Но право на это у него есть. Увольнение за несоответствие занимаемой должности, выявленное по результатам
аттестации, всегда вызывает споры с работниками. И не только потому, что работник не согласен с выводами аттестационной комиссии или не желает иметь запись об увольнении по «некрасивому» основанию, но и потому, что процедура увольнения по данному основанию весьма непроста. В данной процедуре многими работодателями совершается очень много ошибок, приводящих потом к признанию судом увольнения незаконным:
– Аттестация не проводилась вообще. Основание применено необоснованно. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если в
отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой долж-
ности или выполняемой работе.
– Аттестация проведена, но порядок её проведения не установлен, не закреплён. Или утверждён неуполномоченным лицом. В данном случае также нельзя говорить о полноценно проведённой аттестации.
– Аттестация проведена с нарушением установленного порядка.
Здесь возможны самые разные нарушения порядка, установленные Положением об аттестации. Например, неознакомление работников с Положением, графиком;
– Аттестация проведена без
создания аттестационной комиссии.
Да, и такое бывает! Особо ретивые работодатели единолично якобы проводят аттестацию, признают работника не соответствующим занимаемой должности и увольняют его. Но суд не считает такой порядок правомерным.
– Выводы о несоответствии не обоснованы.
Целью аттестации работников является, прежде всего, проверка знаний и умений с выводом об их соответствии занимаемой должности. Если же аттестация – это лишь формальность, чтобы безосновательно признать работника несоответствующим должности, то не следует удивляться, что суд признает увольнение незаконным.