ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – ГЛАВНЫЕ ОШИБКИ

Трудовым законодательством предусмотрена возможность установить для сотрудника испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. По сути, это период времени, когда стороны трудового договора – и работник, и работодатель – присматриваются друг к другу и решают, всё ли их устраивает. И в случае неудовлетворительного результата испытания работодатель может в упрощённом порядке уволить сотрудника. Между тем, не всегда суд соглашается с увольнением работника, и в итоге признаёт его незаконным, даже если человек фактически не прошёл испытание. Связано это прежде всего с ошибками в процедуре установления испытания и увольнения работников.

Анализ судебной практики позволил выявить наиболее уязвимые направления, по которым работодатели ошибаются чаще всего:

1) неверное определение категории работника – и, как следствие, незаконное увольнение;

2) ошибка в определении длительности срока, в том числе из-за игнорирования вида трудового договора;

3) ошибка в процедуре при установлении испытания; оценке его результатов; увольнении работника.

Срок испытания и возможность его установления зависит от категории работников, срока трудового договора и должности, которую они замещают. Именно поэтому работодатель прежде, чем решить вопрос об установлении испытания, должен вначале оценить: возможно ли установить испытание для данного работника, исходя из его статуса; если да, то каков может быть предельный срок испытания для него с учётом замещаемой должности, а также вида трудового договора. Ошибка приведёт к признанию увольнения незаконным.

Так, например, Р. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскания задолженности по зарплате и компенсации морального вреда. Суд удовлетворил требования частично, признав увольнение незаконным. Как было установлено, Р. уволили за неудовлетворительные результаты испытания, при этом первоначально при заключении трудового договора стороны согласовали срок испытания в три месяца, но дополнительным соглашением продлили его до шести месяцев. В обоснование продления срока испытания ответчик сослался на то, что Р. принимался на должность директора по продаже, а для руководителей возможно установление шестимесячного срока испытания. Между тем, как указал суд, такой срок может быть установлен только руководителям организаций и их заместителям, главным бухгалтерам и их заместителям, руководителям филиалов, представительств. Должность Р. не входила в этот перечень, установление такого срока испытания незаконно, предельный срок не мог превышать трёх месяцев, и на момент увольнения он уже истёк, значит, увольнение Р. незаконно.

А вот сокращение срока испытания допускается, поскольку улучшает положение работника, причём не имеет значение, соблюдена ли была процедура оформления сокращения срока. Например, Л. была уволена поскольку неоднократно нарушала плановые сроки выполнения заданий, ошибалась в приобретении нужных для работы товаров. Суд признал увольнение незаконным как произведённое за пределами срока испытания. При приёме на работу в трудовом договоре срок испытания установлен в три месяца, однако до его истечения Л. подала ответчику заявление с просьбой сократить срок до одного месяца. На заявлении проставлена согласительная резолюция о том, что «считать испытательный срок пройденным». Следовательно, стороны согласовали сокращение срока испытания. Довод ответчика о том, что это недействительно, т.к. не издан приказ об этом, не подписано дополнительное соглашение к договору, суд отклонил как не имеющий правового значения. Издание приказа и оформление дополнительного соглашения – обязанность работодателя, наличие резолюции на заявлении подтверждает достижение соглашения.

Таким образом, определение вида трудового договора и категории работника является первоочередным при установлении испытания. Причём имеет значение и изменение статуса сотрудника в процессе его работы, особенно надо быть внимательным к выпускникам, которые принимаются на работу незадолго до окончания образовательной организации. Например, М., будучи студенткой, была принята на должность эколога, уволена за неудовлетворительные результаты испытания. Суд признал увольнение незаконным, поскольку на момент увольнения М. уже окончила вуз и получила диплом, а, следовательно, в силу указаний статьи 70 Трудового кодекса для неё не могло быть установлено испытание. То, что испытание было предусмотрено трудовым договором, законно на момент его заключения (до получения диплома М.), не имеет значения, т.к. статус работника после получения диплома изменился, и условие трудового договора об испытании и нормы трудового законодательства о последствиях неудовлетворительного результата испытания к ней применяться не могли.

Одна из главных ошибок – неверная процедура установления испытания. Оно должно быть установлено в трудовом договоре при приёме на работу или в отдельном соглашении до начала работы, и работодатель должен будет доказать соблюдение названного условия в суде. Так, суд признал незаконным увольнение П., т.к. между сторонами при приёме на работу П. не заключался письменный трудовой договор, отдельного соглашения об установлении испытания до начала работы также не заключалось, следовательно, П. принят на работу без испытаний и не может быть уволен по указанному основанию. Ссылки ответчика на заключение аттестационной комиссии о неудовлетворительных результатах испытания суд не принял в связи с этим во внимание.